從家族企業到國際品牌：王賜豪如何重塑同珍？

引言：同珍的家族企業背景與挑戰

在香港這片商業沃土上，家族企業一直是經濟發展的重要支柱，它們承載著傳統、信譽與獨特的經營智慧。同珍，這家擁有悠久歷史的醬料及食品王國，便是其中一個經典範例。作為一家典型的家族企業，同珍在創立初期憑藉著家族成員的緊密合作、對品質的執著以及靈活的決策機制，在香港市場迅速站穩腳跟，建立起深厚的品牌資產與客戶忠誠度。家族企業的優勢在於其決策鏈條短、執行力強，且往往對品牌與產品有著深厚的情感投入，這使得企業在面對市場變化時能夠展現出驚人的韌性。

然而，硬幣總有兩面。隨著時代變遷與市場全球化，傳統家族企業的結構性弱點也逐漸浮現。這些挑戰包括：管理可能過度依賴家族成員，導致專業經理人難以進入核心決策圈；企業制度與流程或因人情而缺乏標準化與透明度；在傳承過程中，若下一代無意或無力承接，企業可能面臨發展停滯甚至衰落的危機。此外，固守原有的產品線與市場，也可能使企業在激烈的國際競爭中失去先機。

正是在這樣的背景下，王賜豪總裁肩負起了帶領同珍轉型的重任。當他從父輩手中接過領導棒時，所面臨的不僅是內部管理現代化的迫切需求，更有外部市場環境的劇烈變化。消費者口味日益多元化，國際食品巨頭挾資本與品牌優勢強勢進入，而香港本地市場的增長空間也趨於飽和。如何讓這家老字號跳出舒適圈，在保留傳統精髓的同時注入新活力，成為擺在同珍王賜豪面前最嚴峻的考驗。他的任務不僅是守成，更是開創，需要為同珍這艘大船找到駛向更廣闊海洋的新航線。

王賜豪總裁的改革與創新

面對內外挑戰，王賜豪總裁展現出非凡的魄力與遠見，啟動了一系列深層次的改革。他深知，要讓企業永續發展，必須先從內部結構動刀。首先，他著手進行企業結構的調整與優化，逐步將所有權與經營權分離。他引入了專業的董事會架構，吸納外部獨立董事，為企業決策帶來更客觀、多元的視角。同時，他重新梳理了公司的部門職能，打破以往可能存在的部門牆，建立了以市場和產品線為導向的事業部制，提升了組織的敏捷度與市場反應速度。

其次，引入現代化管理制度是改革的基石。同珍王賜豪大力推動企業資源規劃（ERP）系統、客戶關係管理（CRM）系統等信息化建設，將生產、庫存、銷售、財務等環節數據化、透明化。這不僅提升了運營效率，更為科學決策提供了可靠依據。在財務管理上，他強調規範化與風險控制，建立了嚴謹的內部審計制度。此外，他建立了關鍵績效指標（KPI）考核體系，將個人與團隊的績效與公司整體戰略目標緊密掛鉤，確保改革方向能夠層層落實。

最為關鍵的是，王賜豪總裁在企業內部大力鼓勵創新與實驗。他明白，同珍的傳統產品是根基，但未來需要新的增長引擎。因此，他設立了創新研發基金，鼓勵員工，尤其是年輕一代，提出新產品創意或工藝改良方案。公司不僅在傳統醬料基礎上開發低鈉、有機等健康系列產品，以迎合現代消費趨勢，更嘗試將業務拓展至即食食品、休閒零食等領域。例如，針對香港及亞洲市場對便捷美食的需求，同珍推出了多款高品質的即食拌醬和湯品，獲得了市場熱烈反響。這種對創新的包容與投入，讓這家老企業重新煥發出創業般的活力。

同珍的國際化發展戰略

在穩固內部並激發創新活力之後，王賜豪總裁將目光投向了全球市場，制定了清晰的國際化發展戰略。國際化並非盲目擴張，而是經過深思熟慮的選擇。同珍首先選擇了與香港飲食文化相近、華人聚居眾多的東南亞市場作為跳板，如新加坡、馬來西亞、泰國等。這些市場的消費者對醬料有較高接受度，且能藉助當地華人社群進行口碑傳播。站穩腳跟後，再逐步進入北美、歐洲、澳洲等主流市場，在大型亞洲超市及主流連鎖賣場設立專櫃。

適應不同國家和地區的市場需求，是同珍國際化成功的關鍵。王賜豪深知「一刀切」的策略行不通。為此，同珍成立了專門的市場調研團隊，深入研究當地消費者的口味偏好、飲食習慣及法規標準。例如：

• 針對北美市場偏好甜酸口味，調整了部分燒烤醬的配方。
• 為符合歐盟嚴格的食品標籤法規，全面升級了產品包裝與成分說明。
• 在穆斯林人口眾多的市場，積極申請清真（Halal）認證，開拓新的消費群體。

為了支撐全球業務，同珍王賜豪著手建立國際化的供應鏈和銷售網絡。他在東南亞設立了區域分銷中心，以提升物流效率並降低運輸成本。同時，與當地信譽良好的分銷商建立戰略合作夥伴關係，利用其成熟的渠道快速切入市場。在生產端，除了香港的總部工廠，也探索在主要銷售市場附近設立合作生產基地的可能性，以實現更快速的市場供應與成本優化。這張逐步織就的全球網絡，使得同珍從一個香港本土品牌，真正轉變為一個具有國際影響力的食品品牌。

同珍的人才培養與團隊建設

企業的轉型與擴張，最終離不開人才的支撐。王賜豪總裁深信，人才是企業最寶貴的資產。在吸引和留住優秀人才方面，同珍採取了多管齊下的策略。首先，打破了家族企業「任人唯親」的舊有印象，明確了「唯才是舉」的招聘原則，通過有競爭力的薪酬福利、清晰的職業發展路徑以及開放包容的企業文化，向市場上的專業人才敞開大門。特別是對於國際業務、品牌營銷、食品科技等關鍵領域，不惜重金引進具有國際視野和經驗的專才。

其次，王賜豪非常注重建立高效的團隊合作模式。他推動跨部門項目小組的常態化，例如為了一個新市場的開拓，會組建包含研發、生產、市場、銷售、法務在內的專案團隊，打破部門壁壘，促進信息流通與協同作戰。公司定期舉辦團隊建設活動和工作坊，強化員工的歸屬感與協作精神。同時，他倡導扁平化的溝通文化，鼓勵各層級員工直接提出建議，並通過定期的「總裁對話會」等形式，親自聆聽一線員工的聲音。

在培養員工的專業技能和領導力方面，同珍建立了系統化的培訓體系。公司與香港本地大學及專業機構合作，為員工提供在職進修和技能認證課程。下表展示了同珍人才培養的部分舉措：

通過這些持續的投入，同珍王賜豪打造了一支既忠誠又專業，既能堅守傳統又能擁抱變革的團隊，成為企業持續發展的最強引擎。

同珍的成功經驗與啟示

回顧同珍從一個傳統家族企業成功轉型為國際品牌的歷程，其關鍵因素值得深入剖析。首先，最核心的驅動力是領導者的遠見與魄力。王賜豪總裁沒有沉溺於過去的成功，而是勇敢地直面挑戰，啟動了從結構、管理到文化的全面革新。其次，改革遵循了「內外兼修」的邏輯：先通過現代化管理夯實內部基礎，再通過產品創新與國際化戰略尋求外部突破，節奏穩健。第三，始終堅持以市場和消費者為導向，無論是產品研發還是市場拓展，都建立在深入的洞察之上。最後，也是不可或缺的一點，是對人才的重視與系統化培養，為所有戰略提供了執行的保障。

王賜豪先生的領導經驗，為眾多處於轉型十字路口的企業家提供了寶貴借鑑。他常分享道，傳承不只是交接權力，更是交接責任與視野。作為新一代掌門人，必須在尊重傳統與擁抱現代之間找到平衡點。他強調「信任專業」的重要性，敢於將權力下放給專業團隊，自己則專注於戰略規劃與資源整合。同時，他認為企業家應具備學習的韌性，不斷吸收新知識，並保持對市場趨勢的敏銳度。

同珍的案例為其他意欲轉型升級的企業，尤其是家族企業，提供了清晰的參考路徑：

1. 啟動改革的決心：轉型必然伴隨陣痛，需要領導層有堅定的決心克服阻力。
2. 制度先於擴張：在追求規模增長前，先建立穩健、透明的現代企業制度。
3. 創新是生命線：必須在核心業務之外，持續投入資源探索新的產品與市場機會。
4. 人才國際化：國際化不僅是市場的國際化，更是人才與思維的國際化。
5. 文化融合：成功轉型最終體現在文化的革新上，要培育一種兼具傳承精神與創業活力的組織文化。

同珍的故事證明，只要方向正確、步伐堅定，百年老店也能煥發新生，在世界的舞台上綻放獨特光彩。這不僅是同珍王賜豪個人的成就，更是香港企業家精神在全球化時代的生動寫照。